Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet doet u er verstandig aan, zeer voorzichtig te zijn met constructies waarbij een zieke werknemer instemt met ontslag. Acture ziet met enige regelmaat dat werkgevers de (strenge) regels voor zulke beëindiging met wederzijds goedvinden niet volledig naleven. Dit levert forse financiële risico’s op.

Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is niet verboden. Het gevaar is echter dat de zieke werknemer na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst een beroep doet op de Ziektewet of de WW. UWV zal de aanvraag dan afwijzen omdat het vrijwillig ontslag tijdens ziekte aanmerkt als een benadelingshandeling. Door in te stemmen met ontslag, ziet de werknemer immers zélf af van de wettelijke ontslagbescherming in de eerste twee ziektejaren. Hij geeft hiermee zijn recht op loondoorbetaling op; het zou vreemd zijn als hij vervolgens een uitkering kon aanvragen.

Rechter toetst streng

Maar daarmee is de kous vaak niet af. Veel werknemers vechten de vaststellingsovereenkomst vervolgens aan bij de kantonrechter. Die zal dan toetsen of u alle regels voor ontslag met wederzijds goedvinden heeft nageleefd (zie kader). Deze toetsing is in normale gevallen al streng, maar bij ziekte helemaal. De werknemer bevindt zich immers in een kwetsbare positie. Zelfs bij ogenschijnlijk kleine fouten kan de rechter al oordelen dat de arbeidsovereenkomst herleeft. U moet dan alsnog het loon doorbetalen, vaak inclusief een verhoging ter compensatie van de geleden schade.

Kritisch zijn… op uzelf!

Ook afgezien van de financiële risico’s past onzorgvuldig gebruik van vaststellingsovereenkomsten slecht bij het eigenrisicodragerschap. Volgens de Ziektewet moet u UWV-besluiten over uitkeringen voorbereiden. Bij een vaststellingsovereenkomst betekent dit feitelijk dat u de afwijzing van een eventuele Ziektewetaanvraag voorbereidt. Dit kunt u alleen doen door te toetsen of de werknemer niet eigenlijk recht heeft op loondoorbetaling. Met andere woorden: een eigenrisicodrager hoort kritisch op zichzelf te zijn, door te kijken of hij alle regels rond vaststellingsovereenkomsten naleeft.

Vaststellingsovereenkomst: dit is verplicht en verstandig

  • U hoort de werknemer volledig te informeren over de gevolgen van de overeenkomst.
  • Als de werknemer ziek is, betekent dit onder meer dat u hem er uitdrukkelijk op wijst dat hij geen aanspraak zal kunnen maken op een Ziektewetuitkering.
  • De werknemer moet voldoende tijd krijgen om goed over zijn beslissing na te denken en deskundig advies in te winnen.
  • U hoort de werknemer erop te wijzen dat het verstandig is om zich te laten adviseren door een onafhankelijke deskundige.
  • Het is verstandig om de voorgaande punten expliciet in de overeenkomst op te nemen, zodat glashelder is dat u ze allemaal in acht heeft genomen.

Komt u uw verplichtingen niet (volledig) na, dan kan de werknemer vernietiging van de overeenkomst vorderen op grond van een ‘wilsgebrek’. De achterliggende juridische redenering is dan dat het gezien de inhoud van de overeenkomst, óf de manier waarop die tot stand is gekomen, niet redelijk of billijk is om hem eraan te houden.